De bästa ledarna säljer förändring genom trygghet

När vi hör ordet ”sälja” tänker många på produkter och tjänster. Men sanningen är att vi alla är säljare. Även ledare. Ledare säljer visioner, riktning och tron på förändringen. Skillnaden är att denna ”försäljning” inte handlar om siffror och transaktioner, utan om känslor, mening och ägarskap.

Forskning från McKinsey visar att 70 procent av digitala transformationer misslyckas. Vår erfarenhet är att detta ofta hänger samman med att ledare säljer in förändringen som ett projekt eller ett nytt system. De pekar på fördelarna, sätter upp tidslinjer och målar upp en bättre framtid. Ändå stannar förändringen ofta upp och blir liggande på papperet.

Bakom detta ligger ett grundläggande mänskligt behov: behovet av trygghet. Det behovet tillgodoses inte enbart av planer. När tryggheten saknas, förlorar vi förankringen. Varför? Därför att människor inte i första hand drivs av planer, utan av känslor.

Detta perspektiv utmanar mycket av det vi tar för givet om ledarskapsförankring i digital transformation. 

Hjärnan söker trygghet vid förändring

När vi står inför förändring reagerar hjärnan omedelbart med att söka trygghet. Det är inte ett tecken på svaghet, utan en naturlig del av hur vi människor fungerar. Hjärnans huvuduppgift är att hålla oss trygga – inte att optimera arbetsdagen. Förändring aktiverar därför ett inre larm:

• ”Kommer jag att klara det här?”
• ”Tappar jag kontrollen?”
• ”Betyder det här att jag inte duger?”

Som ledare kan vi lätt tolka sådana reaktioner som motstånd eller dåliga attityder. I verkligheten handlar det om något universellt: hjärnans behov av förutsägbarhet och trygghet.

I städbranschen ser vi detta tydligt när nya digitala system införs. Medarbetarna tänker sällan först: ”Det här sparar mig tid.” Det är osäkerheten som tar plats. Och här blir ledarens roll avgörande: När du möter dessa känslor med förståelse, tydlig kommunikation och ett starkt varför, kan osäkerheten förvandlas till engagemang.

Detta är också en av anledningarna till att vi använder coaching när vi arbetar med våra kunder. Coaching skapar utrymme för reflektion och hjälper ledare och medarbetare att få syn på de omedvetna tankar och känslor som dyker upp i förändringsarbetet – så att de kan mötas, bearbetas och omvandlas till energi för utveckling. 

Känslor driver handling

Motorn bakom all motivation är känslor. När medarbetare känner glädje, stolthet, gemenskap och engagemang, då lever förändringen. När de däremot upplever oro, rädsla eller förlust av kontroll, blir motståndet starkt. Det betyder inte att de är negativa – det betyder att de är människor.

Ledarskap handlar inte om att trycka bort dessa känslor, utan om att förstå dem. Att möta dem med trygghet, öppenhet och ärlighet. Först när människor känner sig sedda och bekräftade vågar de gå in i något nytt.

Lär av hur du talar med barn

Låt mig ta ett exempel de flesta kan känna igen sig i.

Din sexåring kommer ner efter läggdags och säger: ”Jag vågar inte sova i mitt rum, det är läskigt.”
Om du svarar ”Det är inte läskigt”, avvisar du känslan. Men om du säger ”Jag förstår att det känns läskigt, men du är trygg – jag är här”, skapar du trygghet utan att förneka känslan.

Samma sak gäller i ledarskap: Medarbetare som uttrycker oro behöver först veta att du förstår dem, innan de kan ta in vad som inte förändras.

Börja med ”varför”

Simon Sinek säger: ”People don’t buy what you do, they buy why you do it.” Det gäller också i förändringsprocesser. Varför handlar ofta om stolthet, gemenskap, rättvisa och värdighet.

När medarbetare känner varför förändringen är viktig, då äger de den. Då behöver du som ledare inte längre övertyga – engagemanget kommer inifrån.

Ofta möter vi ledare som nästan ber om ursäkt när de talar om behovet av kontroll. Ordet kontroll kan uppfattas som hårt och väcka associationer till övervakning. Men när vi går djupare ser vi att behovet egentligen handlar om något helt annat: att skapa goda förutsättningar för städpersonalen.

Kontroll i det här sammanhanget betyder att skapa förutsägbarhet genom tydlig och god kommunikation, så att varje medarbetare vet vad som förväntas. Det betyder att ge dem möjlighet till framgång genom att de kan dokumentera sitt arbete och veta att kvaliteten bedöms rättvist och i rätt tid. På så sätt blir dokumentationen inte en börda, utan en källa till trygghet och yrkesstolthet.

Därför ser vi också behovet av att coacha ledare, så att de själva blir tydliga med varför de vill genomföra förändringen. Utan ett klart varför fastnar fokus lätt på vad och hur – systemfunktioner, processer och tidslinjer. Då uppstår det brus.

Dessutom saknar många ledare verktyg för att möta de naturliga känslor som uppstår hos medarbetarna i en förändringsprocess: osäkerhet, oro, rädsla för att tappa kontroll. Dessa känslor handlar inte om IT-systemet, utan om själva förändringen – och om att varför inte har kommunicerats tillräckligt tydligt.

Coaching hjälper ledare att stå stadigt i förändringen. Det ger dem utrymme att reflektera, förstå och äga sitt eget varför, så att de kan skapa trygghet, förutsägbarhet och motivation i sina team.

När en städare säger att det nya systemet känns som ”övervakning”, ger hon dig värdefull information: Hon känner sig otrygg. Hon behöver förutsägbarhet. Hon behöver veta att hennes yrkeskunskap respekteras.

Många ledare svarar med fakta: ”Det är inte övervakning, det är kvalitetssäkring.”
Men hon hör inte fakta – hon hör en ledare som inte förstår vad hon egentligen försöker säga.

Min erfarenhet: Trygghet före förändring

Jag har arbetat i tolv år med digital transformation inom städbranschen och sett samma mönster upprepas: De mest framgångsrika projekten fokuserar inte bara på vad som förändras, utan balanserar detta med fokus på vad som förblir detsamma.

Intressant nog bekräftas detta av forskning från Harvard Business Review, som visar att framgångsgraden ökar avsevärt när ledare kommunicerar kontinuitet tillsammans med förändring.

Till exempel:

• Yrkesstolthet förblir viktig. Systemet ska inte ersätta deras kompetens, utan förstärka den.
• Kvalitet förblir målet. Teknologin ska hjälpa dem att leverera ännu bättre.
• Respekt för erfarenhet förblir grunden. Ingen kan städarbete bättre än de själva.

När människor vet att kärnan i det de värdesätter inte hotas, kan de släppa försvarsmekanismerna och börja utforska möjligheterna. 

Sandefjord: Från kontroll till trygghet

Sandefjord kommun hade använt CleanPilot som städsystem i flera år, men systemet upplevdes mer som kontroll än stöd. Vändpunkten kom när ledningen ändrade strategi: istället för att sälja förändring började de sälja trygghet, yrkesmässig autonomi, yrkesstolthet och kontroll över den egna arbetsdagen.

Resultatet blev imponerande: stora besparingar, ökad självtillit och minskad frånvaro. 

Tre principer för bättre ledningsförankring

Genom vår erfarenhet från en rad digitaliseringsprojekt inom städbranschen har vi identifierat tre principer som skiljer framgångsrika transformationer från dem som misslyckas:

1. Börja med trygghet innan du säljer förändring.
   Innan medarbetare kan ta in något nytt, behöver de veta vad som förblir detsamma. När du som ledare tydliggör kontinuiteten (som yrkesstolthet, kvalitetskrav eller värdet av erfarenhet) skapar du lugn och förutsägbarhet – och därmed utrymme för förändring.
2. Möt känslor innan du ger fakta.
   Motstånd i förändring handlar sällan om logik, utan om känslor som osäkerhet eller rädsla för att förlora kontroll. När du erkänner känslorna först, blir människor mottagliga för fakta och lösningar efteråt.
3. Involvera för att skapa ägarskap.
   Förändring som presenteras uppifrån skapar distans. När medarbetarna får delta, ställa frågor och bidra med lösningar, växer engagemanget inifrån. Då äger de förändringen – och ledarna slipper sälja in den ensamma.